En application du mécanisme légal de relèvement annuel obligatoire le smic a augmenté de nouveau le 1er janvier 2012. Le taux horaire du Smic est ainsi porté à 9,22 € (soit 1398.37 € pour 151.67 h/mois) au lieu de 9,19 € au 1er décembre 2011. Le minimum garanti, quant à lui, passe de 3,43 € à 3,44 €.

Le montant de l’avantage en nature nourriture passe de 4,40 € par repas à 4,45 €, quel que soit le montant de la rémunération du salarié.
Pour les entreprises relevant du secteur des hôtels-cafés-restaurants, ce montant est porté à 3,44€ par repas.

Le montant des taxes pour la délivrance et le renouvellement des titres de séjour a été relevé par un décret du 29 décembre.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2012, parue au Journal Officiel le 22 décembre dernier, prévoit notamment :
- une réintégration des heures supplémentaires et complémentaires dans la formule de calcul de l’allègement Fillon (voir paragraphe suivant),
- une réduction de l’abattement pour frais professionnels sur les revenus supportant la CSG et la CRDS passant de 3% à 1,75% (cet abattement s’applique désormais uniquement aux salaires et aux allocations chômage). L’assiette de calcul de ces contributions passe de 97 à 98,25% du salaire brut,
- une augmentation du taux du forfait social (contribution à la charge des employeurs sur certaines rémunérations et gains exclus de l’assiette des cotisations sociales mais assujettis à la contribution sociale généralisée) de 6% à 8%.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2012 a modifié le calcul de la réduction générale de cotisations patronales de sécurité sociale afin d'y intégrer les rémunérations afférentes aux heures supplémentaires et complémentaires pour l'appréciation du niveau de rémunération du salarié par rapport au SMIC. Un décret en date du 30 décembre 2011 vient préciser le calcul du coefficient de réduction, lequel est réalisé en fonction du rapport entre la rémunération annuelle brute et le SMIC calculé pour un an sur la base de la durée légale du travail majorée, le cas échéant, du volume d'heures supplémentaires/ complémentaires effectué dans l'année (le SMIC de référence intègre les heures supplémentaires et complémentaires mais ne prend pas en compte les majorations de salaire correspondantes).

A compter du 1er janvier 2012, les règles de fixation du montant du plafond de la sécurité sociale servant à la détermination de l'assiette de calcul des cotisations « vieillesse » du régime général de sécurité sociale ainsi qu'à la détermination de certaines prestations et de certaines mesures dérogatoires de prélèvement social sont modifiées. Ainsi, il est retenu comme valeurs de référence du plafond utiles en paye, les valeurs mensuelles et journalières. Ces valeurs sont fixées par l’arrêté du 30 décembre 2011.
Soit pour 2012 après une revalorisation de 2.9% du plafond :
- plafond annuel : 36 372 €
- plafond mensuel : 3 031 €
- plafond journalier : 167 €

Pour connaître les autres montants du plafond de la sécurité sociale applicables selon la périodicité de la paie voir l’arrêté ci-dessous :
Arrêté du 30 décembre 2011

Les employeurs d’au moins 20 salariés sont assujettis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Ils doivent vérifier avant le 1er janvier 2012, que le pourcentage minimum obligatoire d’emploi des handicapés est bien atteint soit 6% et si ce n’est pas le cas, ils doivent y remédier.

A compter du 1er janvier 2012, l’automaticité des aides Agefiph cède la place à une attribution en fonction des besoins de l’entreprise ou de la personne handicapée.
Ainsi, l’Agefiph modifie les aides financières et la manière d’y accéder. Il est notamment prévu la suppression des primes versées automatiquement à l’embauche (à l’employeur et à la personne handicapée) et la modification de l’aide au maintien dans l’emploi.

Selon la réponse ministérielle publiée le 1er novembre 2011, en cas d’inaptitude non professionnelle d’un salarié en CDD, l’employeur doit rechercher à le reclasser avant de rompre son contrat. D’autre part, le ministère du travail souligne que «l’obligation de reclassement incombant à l’employeur pour tout salarié déclaré inapte reste inchangée».

A partir du 1er janvier 2012, le montant maximal de l’indemnité journalière due au titre de l’assurance maladie devra être calculé sur 50% de 1,8 fois le smic et non plus sur 50% du plafond annuel de sécurité sociale. Ainsi, les indemnités journalières versées en cas d’arrêts de travail débutant à compter du 1er janvier 2012, seront calculées sur le salaire des 3 derniers mois pris en compte dans la limite de 1,8 fois le smic soit 2 517,07 €/mois. L’indemnité journalière maximale passe ainsi de 48,43 €/jour à 41,38 €/ jour.

Un décret du 6 décembre entrant en vigueur le 9 décembre fusionne le contrat pour l’égalité professionnelle et le contrat pour la mixité des emplois en un contrat unique « pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ». Ce contrat permettant de simplifier les modalités d’utilisation des aides de l’Etat aux entreprises, est signé par l’Etat et l’employeur après avis des organisations syndicales de salariés représentatives s’il y en a.
Ce contrat doit être précédé soit de la conclusion d’un accord collectif avec des actions en faveur de l’égalité hommes femmes, soit de l’adoption d’un plan pour l’égalité professionnelle, soit de l’adoption d’une ou plusieurs mesures en faveur de la mixité des emplois.
Toute entreprise peut bénéficier de ce contrat sans condition d’effectif, à condition que les actions concernent des salariés en CDI ou en CDD ou contrat d’intérim d’au moins 6 mois. L’aide de l’Etat aux dépenses est calculée dans la limite maximale d’un pourcentage variable selon la nature et le contenu des actions.

Les entreprises de droit privé, les entreprises publiques ou établissements publics à caractère industriel et commercial ou à caractère administratif (pour le personnel privé) d’au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés dont au moins 50% des salariés sont exposés à des facteurs de pénibilité, ont l’obligation de négocier un accord ou d’établir un plan d’action pour prévenir la pénibilité. A compter de janvier 2012, si cette obligation n’est pas mise en oeuvre dans l’entreprise, celle-ci risque une pénalité financière correspondant à 1% maximum des rémunérations et gains versés aux salariés concernés par la pénibilité au cours des périodes où l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’actions.

De même, les entreprises de droit privé, les entreprises publiques ou établissements publics à caractère industriel et commercial ou à caractère administratif (pour le personnel privé) d’au moins 50 salariés ont l’obligation de négocier un accord ou d’établir un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
A compter du 1er janvier 2012, cette obligation sera assortie d’une pénalité financière (montant maximum de 1% de la masse salariale) infligée à l’issue d’une procédure de mise en demeure par la DIRECCTE.

L’aide à l’embauche d’alternants supplémentaires de moins de 26 ans dans les PME de moins de 250 salariés, à l’exclusion, pour les contrats d’apprentissage, des entreprises de moins de 11 salariés, vient d’être prorogée jusqu’au 30 juin 2012 par un décret en date du 26 décembre 2011.

Tout salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauchage pendant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail. L’employeur est tenu, dans la lettre de licenciement, d’informer le salarié de ce droit à priorité ainsi que des conditions de sa mise en œuvre.

Dans un arrêt du 30 novembre, la Cour de cassation apporte une précision dans le cas où le salarié aurait adhéré à une convention de reclassement personnalisé (CRP) : «le salarié ayant adhéré à une CRP bénéficie de la priorité de réembauche».
De même, elle ajoute dans un autre arrêt en date du 30 novembre que « lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’une CRP, la priorité de réembauche dont il bénéficie doit être mentionnée dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture du contrat de travail et doit être portée à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation »

En l’absence de notification au salarié, celui-ci pourra réclamer une indemnité spécifique d’au moins deux mois de salaire (art. L.1235-12 du Code du travail).

N.B : Depuis le 1er septembre 2011, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) s’est substitué à la CRP. En l’absence de précision contraire, cet arrêt du 30 novembre devrait pouvoir s’appliquer à la CSP.

La Cour de cassation, dans un arrêt en date du 30 novembre 2011, distingue les obligations que l’employeur détient à l’égard du salarié de celles qu’il doit observer dans le cadre des relations collectives du travail et affirme ainsi que la « carence fautive de l’employeur qui n’accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel ne constitue pas un manquement de nature à fonder la résiliation judiciaire d’un contrat de travail à ses torts». Le salarié ne peut donc pas prendre l’initiative de la rupture du contrat et l’imputer à son employeur.
Toutefois, le salarié privé d’une possibilité de représentation et de défense de ses intérêts, pourra obtenir une indemnisation pour le préjudice subi du fait de la carence fautive de l’employeur.

Dans un arrêt du 7 décembre 2011, la Cour de cassation décide que l’employeur qui envoie un salarié en mission dans un pays dit «à risques» doit prendre toutes les précautions nécessaires pour assurer la sécurité de celui-ci. La non prise en compte du danger encouru et le manque de prise de mesure de protection pour prévenir un dommage prévisible rend l’employeur responsable non seulement des accidents survenus pendant le temps et sur le lieu du travail mais aussi des agressions subies en dehors du cadre professionnel conformément au droit commun de la responsabilité civile contractuelle.
Ainsi le salarié qui ne serait pas pris en charge au titre de la législation française sur les accidents du travail pourrait engager la responsabilité contractuelle de son employeur y compris en cas d’agression en dehors du temps et lieu de travail. Le danger que l’employeur doit prendre en compte dépasse le seul cadre de l’entreprise. Il concerne l’ensemble de la zone dans laquelle le salarié se trouve du fait de son contrat de travail et ne connait pas la limite de la vie privée.

La loi du 28 juillet 2011 dite Cherpion a sécurisé la pratique de mise à disposition à titre non lucratif. Cette pratique, pourtant en accord avec les nouvelles formes d’organisation du travail et permettant parfois d’éviter des licenciements, était fréquemment pénalisée au titre du délit de marchandage ou du prêt de main d’œuvre illicite, faute d’encadrement législatif suffisant. Or cette pratique peut permettre à une entreprise, traversant une période difficile de pouvoir mettre à la disposition d’une autre entreprise connaissant une période de suractivité les compétences de certains de ses salariés. Elle permet pour l’une d’éviter le chômage partiel et de conserver ses salariés et pour l’autre de bénéficier de salariés compétents et immédiatement opérationnels.

Quel est le nouveau cadre prévu par le législateur ?

Rencontre RH - Jeudi 26 janvier 2012
Horaires : 9h00 - 11h30
Lieu : 2, place de la Bourse 75002 Paris
PF : 40€

Formation sur 2 jours – 9 et 14 février 2012
Horaires : De 9h à 17h - 7 heures / jour
Lieu : 2, place de la Bourse 75002 Paris
Tarif : 900€ net
Intervenant : Joëlle Imbert, Consultante en management, Cabinet IF Consulting